Archiv für die Kategorie 'Aktuelles'

Apr 19 2013

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Länder müssen angestellten Lehrern Kosten für die Anschaffung von Schulbüchern erstatten

Lehrer haben gegen das Land, bei dem sie angestellt sind, einen Anspruch auf Aufwendungsersatz für von ihnen angeschaffte Schulbücher. Das gilt jedenfalls dann, wenn sie ohne die online casino poker Bücher keinen ordnungsgemäßen Unterricht erteilen können. Diese Aufwendungen sind nicht bereits durch die Lehrer-Vergütung abgegolten. Die Länder können sich ihrer Kostentragungspflicht auch nicht unter Hinweis auf die steuerliche Absetzbarkeit der Aufwendungen als Webungskosten entziehen.

BAG 9 AZR 455/11

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Apr 15 2013

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Angestellte Fachpraxis- und Schullehrer d

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Angestellte Fachpraxis- und Schullehrer dürfen unterschiedlich vergütet werden

Eine Vergütungspraxis, wonach nur angestellte Lehrer, die grundsätzlich auch verbeamtet werden können, eine übertarifliche Zulage erhalten, ist wirksam. Hierdurch werden zwar angestellte Lehrer für Fachpraxis benachteiligt casino online, weil für sie generell keine Verbeamtung vorgesehen ist. Die Ungleichbehandlung ist aber gerechtfertigt, wenn hierdurch eine Abwanderung von Lehrern in Bundesländer, die Lehrer noch verbeamten, verhindert werden soll.

LAG Berlin-Brandenburg 20 Sa 2514/11

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Apr 12 2013

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“Private“ Arbeitgeber können sich von Arbeitsvertrag mit unangemessen hoher Vergütung nicht ohne weiteres lösen

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“Private“ Arbeitgeber können sich von Arbeitsvertrag mit unangemessen hoher Vergütung nicht ohne weiteres lösen

Arbeitgeber können einen Arbeitsvertrag, in dem die geschuldete Tätigkeit nur rudimentär beschrieben und dem Arbeitnehmer gleichwohl eine sehr hohe Vergütung zugesagt wird, nicht ohne weiteres anfechten oder fristlos kündigen. Das gilt auch für Privatleute, die Personen einstellen und mit der Beschäftigung von Personal nur geringe geschäftliche Erfahrung haben. Eine Lösung des Arbeitsverhältnisses kommt in diesem Fall nur in Betracht, wenn es Anhaltspunkte für die Ausnutzung einer Zwangslage oder Unerfahrenheit bzw. für ein Scheingeschäft gibt.

ArbG Neumünster 3 Ca 1359 b/12

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Apr 08 2013

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Betriebsvereinbarungen dürfen Altersgrenze für Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln

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Betriebsvereinbarungen dürfen Altersgrenze für Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, ist wirksam. Hierin liegt keine unzulässige Altersdiskriminierung

BAG 1 AZR 417/12

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Apr 05 2013

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Arbeitgeber dürfen Versorgungszusage von mind. 15-jähriger Betriebszugehörigkeit bis zum Renteneintritt anhängig machen

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Arbeitgeber dürfen Versorgungszusage von mind. 15-jähriger Betriebszugehörigkeit bis zum Renteneintritt anhängig machen

Arbeitgeber dürfen die Erteilung einer Versorgungszusage davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann. Hierin liegt kein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Eine solche Wartezeitregelung bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung von Frauen wegen des Geschlechts.

BAG 3 AZR 100/11

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Apr 01 2013

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Risiko Raucherpause: Verletzung ist kein Arbeitsunfall

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Risiko Raucherpause: Verletzung ist kein Arbeitsunfall

Das Rauchen ist eine persönliche Angelegenheit ohne sachlichen Bezug zur Berufstätigkeit. Eine auf dem Weg von und zur Raucherpause am Arbeitsplatz erlittene Verletzung ist Online Casino deshalb nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit zuzurechnen. Daher besteht bei einer Verletzung auch kein Anspruch auf Heilbehandlung, Verletztengeld oder Rente gegen die gesetzliche Unfallversicherung.

SG Berlin, S 68 U 577/12

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Mrz 29 2013

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Auch für Arbeitnehmer gilt: Ohne Abmahnung keine fristlose (Eigen-) Kündigung

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Auch für Arbeitnehmer gilt: Ohne Abmahnung keine fristlose (Eigen-) Kündigung

Auch eine fristlose Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) wegen Vertragsverletzung des Arbeitgebers setzt in aller Regel dessen vorherige vergebliche Abmahnung voraus. Das ergibt sich aus § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Abmahnung ist selbst bei monatelanger Heranziehung zu Überstunden in einem Umfang, der die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreitet, nicht ohne weiteres entbehrlich.

ArbG Berlin, 28 Ca 16836/12

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Mrz 25 2013

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Schludrigkeit oder Arbeitszeitbetrug? Arbeitnehmer müssen Arbeitszeiten zeitnah dokumentieren

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Schludrigkeit oder Arbeitszeitbetrug? Arbeitnehmer müssen Arbeitszeiten zeitnah dokumentieren

Ein zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Arbeitszeitbetrug setzt bei Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit selbst erfassen müssen, nicht zwingend voraus, dass sie ihre Arbeitszeit mit unbedingtem Vorsatz falsch dokumentieren. Vielmehr reicht bedingter Vorsatz aus. Dieser liegt bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer die abgeleistete Arbeitszeit nicht zeitnah erfasst, da er damit Fehleintragungen billigend in Kauf nimmt.

(LAG Rheinland-Pfalz 10 Sa 270/12)

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Mrz 22 2013

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Ausschreibung einer Trainee-Stelle für Berufsanfänger kann eine Diskriminierung älterer Bewerber indizieren

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Ausschreibung einer Trainee-Stelle für Berufsanfänger kann eine Diskriminierung älterer Bewerber indizieren

Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an “Berufsanfänger” gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm “Hochschulabsolventen” und lehnt er einen grds. geeigneten 36-jährigen Bewerber mit Berufserfahrung ab, so indiziert dies eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters. Der Arbeitgeber kann dieses Indiz allerdings widerlegen, wenn er darlegt, dass der Bewerber wegen seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnote nicht in die Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

(BAG 8 AZR 429/11)

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Mrz 18 2013

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Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kann es auch auf im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer ankommen

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Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kann es auch auf im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer ankommen

Bei der Ermittlung der Betriebsgröße nach Maßgabe von § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG können auch im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sein. Das gilt jedenfalls dann, wenn ihr Einsatz auf einem “in der Regel” vorhandenen Personalbedarf beruht. Der Sinn und Zweck der Kleinbetriebsklausel rechtfertigt in diesem Fall keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder entliehener Arbeitnehmer beruht.

(BAG 2 AZR 140/12)

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