Jan 14 2013

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Arbeitszeitvorgaben des Entleihers rechtfertigen nicht die Ablehnung einer Arbeitszeitverringerung

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Arbeitszeitvorgaben des Entleihers rechtfertigen nicht die Ablehnung einer Arbeitszeitverringerung

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerüberlassung betreibt, kann den Wunsch eines Arbeitnehmers auf Arbeitszeitverringerung nicht mit der Begründung ablehnen, der Entleiher gebe eine bestimmte Mindestwochenarbeitszeit vor. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen und ggf. beweisen, dass er den Arbeitnehmer nicht mit der verringerten Stundenzahl auf einem anderen Arbeitsplatz – im eigenen Unternehmen oder bei einem anderen Entleiher – einsetzen kann.

(BAG 9 AZR 259/11)

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Jan 11 2013

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Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer k

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Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer können keine Korrektur einer Dankesformel verlangen

Arbeitgeber sind nicht gesetzlich verpflichtet, in ein Zeugnis eine Schlussformel aufzunehmen, mit der sie sich bei dem Arbeitnehmer bedanken, sein Ausscheiden bedauern oder ihm alles Gute für die Zukunft wünschen. Dementsprechende haben Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf Korrektur einer solchen Schlussformel, wenn sie mit deren Inhalt nicht einverstanden sind. Sie können lediglich verlangen, dass der Arbeitgeber die Schlussformel komplett aus dem Zeugnis streicht.

(BAG 9 AZR 227/11)

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Jan 09 2013

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Leiharbeit und Kettenbefristungen im Konzern sind nicht ohne weiteres rechtsmissbräuchlich

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Leiharbeit und Kettenbefristungen im Konzern sind nicht ohne weiteres rechtsmissbräuchlich

Eine missbräuchliche Arbeitnehmerüberlassung liegt nicht schon dann vor, wenn ein Zeitarbeitsunternehmen seine Arbeitnehmer ausschließlich konzernintern verleiht, nur aus der Person seines Geschäftsführers besteht und sämtliche Leistungen (z. B. Lohnabrechnungen) durch andere Konzernunternehmen erbringen lässt. Auch sachgrundlose Befristungen des Arbeitsverhältnisses mit einer Gesamtdauer von sieben Jahren und zehn Verlängerungen sind nicht zu beanstanden, wenn ein Tarifvertrag dies erlaubt.

(ArbG Oberhausen 2 Ca 784/12)

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Jan 07 2013

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Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit ist zulässig

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Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit ist zulässig

Eine Regelung in einem Sozialplan, wonach der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung gekürzt wird, verstößt nicht gegen das Unionsrecht. Dieses gewährt zwar jedem Arbeitnehmer – selbst bei Langzeiterkrankungen – einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Kurzarbeiter sind aber weniger mit erkrankten Arbeitnehmern als mit Teilzeitbeschäftigten vergleichbar, bei dem der Urlaubsanspruch ebenfalls anteilig gekürzt werden kann.

(EuGH C-229/11 u. C-230/11)

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Jan 07 2013

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Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit ist zulässig

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Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit ist zulässig

Eine Regelung in einem Sozialplan, wonach der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung gekürzt wird, verstößt nicht gegen das Unionsrecht. Dieses gewährt zwar jedem Arbeitnehmer – selbst bei Langzeiterkrankungen – einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Kurzarbeiter sind aber weniger mit erkrankten Arbeitnehmern als mit Teilzeitbeschäftigten vergleichbar, bei dem der Urlaubsanspruch ebenfalls anteilig gekürzt werden kann.

(EuGH C-229/11 u. C-230/11)

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Jan 04 2013

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Stellenbewerber müssen keine Auskunft über eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren erteilen

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Stellenbewerber müssen keine Auskunft über eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren erteilen

Arbeitgeber dürfen Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach bereits eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Das gilt selbst für sensible Bereiche, wie z. B. für Lehrereinstellungen. Da derart unspezifizierte Fragen gegen das Datenschutzrecht und die Wertentscheidung des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) verstoßen, haben Stellenbewerber insoweit ein Recht zur Lüge. Eine wahrheitswidrige Antwort auf die unzulässige Frage kann daher keine Kündigung rechtfertigen.

(BAG 6 AZR 339/11)

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Jan 02 2013

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Auch ohne Grund: Arbeitgeber dürfen schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verlangen

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Auch ohne Grund: Arbeitgeber dürfen schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verlangen

Arbeitgeber dürfen gem. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG vom Arbeitnehmer schon am ersten Tag einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen. Die Ausübung dieses Rechts ist nicht an besondere Voraussetzungen gebunden und steht im Ermessen des Arbeitgebers. Hierfür ist insbesondere kein Verdacht erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht.

(BAG 5 AZR 886/11)

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Dez 31 2012

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Auch Befristungen zur Vertretung eines bereits jahrelang erkrankten Arbeitnehmers können zulässig sein

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Auch Befristungen zur Vertretung eines bereits jahrelang erkrankten Arbeitnehmers können zulässig sein

Auch zur Vertretung eines jahrelang erkrankten Arbeitnehmers kann eine Befristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zulässig sein. Etwas anderes gilt nur, wenn der erkrankte Arbeitnehmer vor Abschluss des befristeten Vertrages verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Arbeitgeber sind auch nicht verpflichtet, eine -  rechtlich mögliche – krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, um eine unbefristete Stelle zu schaffen.

(LAG Rheinland-Pfalz 11 Sa 26/12)

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Dez 28 2012

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Betriebsrat kann Teilnehmer einer Betriebsversammlung nicht auf Kosten des Arbeitgebers bewirten

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Betriebsrat kann Teilnehmer einer Betriebsversammlung nicht auf Kosten des Arbeitgebers bewirten

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, die Kosten der Bewirtung von Teilnehmers einer Betriebsversammlung zu tragen. Ein Kostenerstattungsanspruch des Betriebsrats aus § 40 BetrVG scheitert bereits daran, dass es nicht zu den dem Betriebsrat durch das Betriebsverfassungsgesetz auferlegten Aufgaben gehört, die Teilnehmer einer Betriebsversammlung zu bewirten. Das gilt selbst bei sehr langen Betriebsversammlungen. Einer etwaigen Erschöpfung der Teilnehmer kann auch durch angemessene Pausenunterbrechungen vorgebeugt werden.

(LAG Nürnberg 4 TaBV 54/11)

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Dez 24 2012

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Beiderseitige Kündigungsfrist von 18 Monaten kann zulässig sein

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Beiderseitige Kündigungsfrist von 18 Monaten kann zulässig sein

Eine Vereinbarung in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, wonach sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von 18 Monaten gilt, kann zulässig sein. Hierin liegt jedenfalls dann keine gegen Art. 12 GG verstoßene unverhältnismäßig lange Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb, wenn er eine herausgehobene Stellung innehat und erst nach Ablauf der langen Kündigungsfrist über keine den geschäftlichen Erfolg des Arbeitgebers gefährdende Insiderkenntnisse mehr verfügt.

(ArbG Heilbronn 5 Ca 307/11)

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