Nov 19 2012

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Kündigung durch Insolvenzverwalter: Auskunftspflicht über Sozialauswahl gilt auch bei Interessenausgleich mit Namensliste

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Kündigung durch Insolvenzverwalter: Auskunftspflicht über Sozialauswahl gilt auch bei Interessenausgleich mit Namensliste

Kommt es zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat zu einem Interessenausgleich mit Namensliste, so wird zwar gem. § 125 Abs. 1 InsO vermutet, dass die daraufhin ausgesprochene Kündigung durch dringende betriebliche Gründe bedingt sind, und ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers muss der Insolvenzverwalter aber dennoch im Kündigungsschutzprozess eine hinreichende Auskunft über die Sozialauswahl erteilen.

(ArbG Stuttgart 16 Ca 2422/12)

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Nov 16 2012

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Änderung des AÜG; Arbeitnehmerüberlassung durch gemeinnützige Gesellschaft ohne Erlaubnis führt zu Arbeitsverhältnis zum Entleiher

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Änderung des AÜG; Arbeitnehmerüberlassung durch gemeinnützige Gesellschaft ohne Erlaubnis führt zu Arbeitsverhältnis zum Entleiher

Seit Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes (AÜG) zum 01.12.2011 bedürfen auch gemeinnützige Gesellschaften gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Fehlt eine solche bei über den 01.12.2011 hinaus befristeten Arbeitsverträgen mit Leiharbeitnehmer, so ist der Überlassungsvertrag gem. § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam und wird gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer fingiert.

(LAG Düsseldorf 15 Sa 336/12)

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Nov 12 2012

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Keine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Altersteilzeitvereinbarung

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Keine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Altersteilzeitvereinbarung

Das Arbeitsverhältnis zwischen Klägerin und Beklagter endet nicht vorzeitig durch Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung. Die in der Vereinbarung enthaltende Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Altersteilzeit endet, ist nach § 41 Satz 2 SGB VI dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente fortdauert.

(BAG 9 AZR 453/10)

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Nov 09 2012

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“Suchen Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren” ist altersdiskriminierend – Entschädigung auch bei Nichtbesetzung der Stelle

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“Suchen Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren” ist altersdiskriminierend – Entschädigung auch bei Nichtbesetzung der Stelle

Sucht ein Unternehmen ausdrücklich “Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren“, so liegt hierin eine Benachteiligung älterer Bewerber wegen ihres Alters. Diese können selbst dann eine Entschädigung verlangen, wenn der Arbeitgeber keinen Bewerber eingestellt hat, die Stelle also unbesetzt geblieben ist. Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs ist allerdings, dass der ältere Bewerber für die Stelle objektiv geeignet war und eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.

(BAG 8 AZR 285/11)

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Nov 05 2012

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Für den Nachweis von Überstunden gelten die gleichen Grundsätze wie für die reguläre Arbeitszeit

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Für den Nachweis von Überstunden gelten die gleichen Grundsätze wie für die reguläre Arbeitszeit

Die in allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltende Klausel, Überstunden seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent und unwirksam, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag der Umfang der zu leistenden Arbeitszeit nicht ergibt. Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten dieselben Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-) Arbeit verrichtet zu haben.

(BAG 5 AZR 347/11)

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Nov 02 2012

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Behindertenwerkstätten sind Tendenzbetriebe

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Behindertenwerkstätten sind Tendenzbetriebe

Auch Behindertenwerkstätten, die Lohnaufträge annehmen und unterstützend nicht behinderte Fachkräfte einsetzen, sind Tendenzbetriebe, in denen gem. §§ 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 116 BetrVG kein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist. Sie verfolgen selbst dann überwiegend karikative Zwecke i. S. v. § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wenn besonders gefährliche Arbeiten von den nicht behinderten Fachkräften übernommen werden und bei diesen Arbeiten von den nicht behinderten Facharbeiterin übernommen werden und bei diesen Überstunden anfallen, weil die behinderten Menschen mehr Hilfe benötigen als eingeplant.

(LAG Düsseldorf 7 TaBV 4/12)

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Okt 29 2012

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“Arbeitszeitbetrug” rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine verhaltensbedingte Kündigung

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“Arbeitszeitbetrug” rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine verhaltensbedingte Kündigung

Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung rechtfertigt eine ordentliche Kündigung i.S.d. § 1 KSchG. Eine Kündigung scheidet jedenfalls dann aus, wenn der Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist und das vereinbarte Kontingent nicht ausgeschöpft wird, dem Arbeitgeber also kein Schaden entstanden ist.

(LAG Berlin-Brandenburg 15 Sa 407/12)

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Okt 26 2012

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Betriebsratstätigkeit während des Urlaubs ist ein freiwilliges “Privatvergnügen“

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Betriebsratstätigkeit während des Urlaubs ist ein freiwilliges “Privatvergnügen“

Betriebsratsmitglieder sind während ihres Urlaubs von allen Amtspflichten suspendiert und zeitweilig verhindert i.S.v. § 25 BetrVG. Sie können die zeitweilige Verhinderung zwar durch rechtzeitige Anzeige beim Betriebsratsvorsitzenden aufheben. Rechtsfolge ist jedoch nicht, dass der bewilligte Urlaub unterbrochen wird. Das Betriebsratsmitglied opfert vielmehr in einem solchen Fall freiwillig einen Urlaubstag für die Betriebsratsarbeit.

(ArbG Cottbus 2 Ca 147/12)

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Okt 22 2012

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Arbeitgeber können falsche Angabe über Urlaubsabgeltung im Kündigungsschreiben nicht anfechten

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Arbeitgeber können falsche Angabe über Urlaubsabgeltung im Kündigungsschreiben nicht anfechten

Erklärt der Arbeitgeber in einem Kündigungsschreiben, es werde eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen abgegolten, so stellt dies ein deklatorisches Schuldversprechen dar. Dieses kann der Arbeitgeber nicht anfechten, wenn er die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage fälschlich zu hoch angegeben hat. Dem Arbeitnehmer ist es regelmäßig auch nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf das Schuldversprechen zu berufen.

(LAG Köln 9 Sa 797/11)

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Okt 19 2012

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Darlegungs- und Beweislast im Vergütungsprozess

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Darlegungs- und Beweislast im Vergütungsprozess

Klagt ein Arbeitnehmer Arbeitsvergütung ein, muss er darlegen und ggf. beweisen, dass er die Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (z. B. Urlaub, Annahmeverzug oder Betriebsrisikofälle).

(BAG 5 AZR 248/11)

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